sábado, 9 de janeiro de 2010

VALE TRANSPORTE - EMPRESA NÃO É OBRIGADA A FORNECER NO HORÁRIO DE ALMOÇO

TST isenta empresa de multa por não dar vale-transporte para almoço


A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou indevida a multa administrativa aplicada pela Delegacia Regional do Trabalho do Piauí à Shopnews Ltda., em junho de 1999, pelo não-fornecimento de vale-transporte para deslocamento dos empregados no intervalo para almoço e descanso. A decisão restabeleceu sentença originária que julgou procedente o pedido formulado pela empresa em mandado de segurança e declarou nula a autuação.

De acordo com o ministro Carlos Alberto Reis de Paula, relator do recurso de revista da empresa, a Lei nº 7.418/1985, alterada pela Lei nº 7.619/1987, instituidora do vale-transporte, não impõe ao empregador a obrigação de fornecer vale-transporte para que o empregado se desloque para almoçar em sua residência. Dessa forma, a aplicação da multa foi, segundo o relator, “circunstância que contraria o disposto nas normas legais”.

O Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (PI) decidiu manter a multa administrativa depois de avaliar a situação esboçada pela DRT, no sentido de que não fornecer o vale-transporte nesse período seria negar aos empregados a oportunidade da principal refeição do dia. Ao impor a multa, a DRT considerou que não existia refeitório na empresa, nem locais próximos para alimentação, e assim o trabalhador tinha de se deslocar até a sua residência.

Ao analisar a conclusão da DRT, o Regional entendeu que houve interpretação da norma legal de forma mais benéfica ao trabalhador, pela aplicação dos princípios que norteiam o direito trabalhista. O TRT ressaltou, ainda, que o assunto não é matéria pacífica na jurisprudência. Diante da nova situação, a Shopnews recorreu ao TST, invocando o preceito constitucional segundo o qual ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer algo senão por imposição legal, para prevenir a aplicação da multa. Ao apreciar o caso, o ministro Carlos Alberto deu razão à empresa.

Segundo o relator, “o empregador tem o dever de fornecer ao empregado o vale-transporte tão-somente para cobrir o percurso residência-trabalho e vice-versa, no início e no término da jornada de trabalho”. Com esse entendimento, a Terceira Turma restabeleceu a sentença originária. ( RR-26/2005-000-22-00.0)

(Lourdes Tavares)

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GRUPO ECONÔMICO - TST TEM NOVA VISÃO SOBRE DEFINIÇÃO

JT reconhece grupo econômico “por coordenação”


Com o advento da globalização e de outros importantes fenômenos, como a diversificação das modalidades de concentração econômica e de atuação empresarial e comercial, a Justiça Trabalhista também evoluiu e passou a admitir a “configuração de grupo econômico por coordenação”, mais flexível, cuja caracterização não depende da circunstância de uma das empresas exercer posição de domínio sobre as demais. Esse foi o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) confirmado pela Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho para condenar a empresa paulista JFH Empreendimentos Imobiliários pelos créditos trabalhistas devidos a um empregado contratado pela Pires Serviços de Segurança e Transporte de Valores Ltda. e demitido sem receber corretamente as verbas rescisórias.

O empregado era vigilante condutor de animais e reclamou na Vara do Trabalho de São Caetano do Sul (SP) que, depois de ter trabalhado na empresa de 1998 a 2006, foi demitido injustamente sem receber as verbas rescisórias e os salários de outubro a dezembro de 2005. Buscou os seus direitos pedindo a responsabilização das empresas do grupo, entre elas a JFH, que vem recorrendo desde a sentença de primeiro grau para ser excluída da condenação, à alegação de que não integrava nenhum grupo econômico

Entre outros indicativos de grupo empresarial, a JFH é a denominação atual da empresa Serip, que advém do antigo nome Pires invertido (s+e+r+i+p), uma homenagem aos sócios investidores. Esse fato foi confirmado pela própria empresa ao juiz da primeira instância. “Além disso, as únicas sócias da Pires (Pires Administração, Planejamento e Participações S/A e Pires Administração e Participações S/A) possuem os mesmos diretores que os sócios majoritários da Serip”, concluiu o Regional, no julgamento do recurso ordinário.

Com o seguimento de seu recurso de revista ao TST rejeitado pelo Tribunal Regional, a empresa interpôs agravo de instrumento pretendendo o seu exame, mas também não obteve êxito. A ministra Kátia Magalhães Arruda, relatora do agravo na Quinta Turma, verificou que a decisão regional estava correta ao afirmar que as empresas condenadas integravam o mesmo grupo econômico.

“A estreita interligação entre todas as reclamadas e a inequívoca comunhão de interesses, voltada para a pulverização dos diversos ramos de atividade econômica e a nítida intenção de ampliar os negócios, revelam-se suficientes para o convencimento do juízo quanto à configuração de grupo econômico, nos termos do artigo 2º, parágrafo 2º, da CLT”, transcreveu a relatora. No mesmo sentido foi julgado o agravo da Automossa Mauá Comércio de Automóveis Ltda. (AIRR-2462-2006-472-02-40.5 e AIRR-2462-2006-472-02-41.8)

(Mário Correia)


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ATESTADO AMAMENTAÇÃO - LENDA OU DIREITO DA MULHER?

Atestado “Amamentação” - Lenda ou direito da mulher?

Comentários sobre os artigos 392 e 396 da CLT, Decreto 3.048/99, artigo 93 e artigos 236 e 239 da Instrução Normativa INSS nº 11/2006.

*Sandra Machai.
A presente explanação visa desmistificar o artigo 392, parágrafo 2º da CLT, sob o aspecto amplo e legal uma vez que há o entendimento distorcido e errôneo dos médicos obstetras que emitem indiscriminadamente o atestado de 15 dias logo após o término da licença maternidade, sob a denominação de “atestado para amamentação”, levando a segurada a crer que pode estender seu período de licença maternidade por mais 15 dias após os 120 já previstos, porém, tal atestado não encontra guarida na esfera trabalhista ou previdenciária conforme discorremos a seguir:

CLT

Licença maternidade:
ART. 392 - A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 1º - ...
§ 2º - Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
Intervalo para amamentação:

ART. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

“Precedente Normativo nº 06 do TST - Garantia de Salário - Período de Amamentação - Defere-se o pleito de garantia de recebimento de salário, sem prestação de serviços, às empregadas em período de amamentação, quando o empregador não cumprir o disposto nos §§ 1º e 2º do art. 389 da CLT. Cláusula-Padrão: As empregadas representadas pelo suscitante, em período de amamentação, terão garantido o salário, sem prestação de serviços, quando o empregador não cumprir o disposto nos §§ 1º e 2º do art. 389 da CLT”.

Cabe ainda, esclarecer que o “Precedente Normativo” não possui força de Lei, sendo aplicado apenas nas soluções de litígio quando houver previsão em clausula coletiva. A falta desta previsão desta garantia em norma coletiva, não obriga a empresa a garantir o 6º mês de amamentação, neste sentido o que se aplica aos dissídios individuais são as “súmulas”, e não existe súmula naquele sentido.


Decreto 3.048/99 – Regulamento da Previdência Social:
Art. 93. O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto, podendo ser prorrogado na forma prevista no § 3o.
§ 1º ...
§ 2o ...
§ 3º Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.

Instrução Normativa INSS nº 11/2006:

Art. 236. O salário-maternidade é devido à segurada empregada, à trabalhadora avulsa, à empregada doméstica, à contribuinte individual, à facultativa e à segurada especial, durante 120 (cento e vinte) dias, com início até 28 (vinte e oito) dias anteriores ao parto e término 91 (noventa e um) dias depois dele, considerando, inclusive, o dia do parto.

Art. 239. O atestado médico original de que trata o § 3º do art. 93 do RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999, deve ser específico para o fim de prorrogação dos períodos de repouso anteriores ou posteriores ao parto.

Parágrafo único. A prorrogação dos períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto consistem em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do feto ou criança ou da mãe, devendo o atestado médico ser apreciado pela Perícia Médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada, que é pago diretamente pela empresa.

Considerações:

Analisando os fundamentos legais acima, fica claro e inequívoco que o “Atestado para Amamentação” emitido pelos médicos obstetras, trata-se de “pura lenda”, não encontrando respaldo em nenhum dispositivo legal para o abono das faltas da empregada durante duas semanas após o término da licença maternidade, seja pela empresa ou pela Previdência Social.

O parágrafo 2º, do artigo 392 da CLT, prevê a dilatação do período de repouso, antes e depois do parto, em 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico, da “licença maternidade”, não havendo tal repouso, ligação alguma com 2 semanas de amamentação após o término dos 120 dias.

Melhor ainda é o que dispõe o artigo 239 parágrafo único da Instrução Normativa INSS 11/2006 que esclarece que a prorrogação dos períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto consistem em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do feto ou criança ou da mãe, devendo o atestado médico ser apreciado pela Perícia Médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada, que é pago diretamente pela empresa e deve ser específico para o fim de prorrogação dos períodos de repouso anteriores ou posteriores ao parto.
Ora, amamentação pura e simplesmente não é uma excepcionalidade, pois o mencionado parágrafo deixa bem claro que a prorrogação das duas semanas se dará em situações em que exista algum risco de vida para o feto, criança ou mãe.

Uma vez mais, notamos de forma cristalina que não há como amamentar um feto, desta feita, impossível que as duas semanas refira-se a “amamentação”.
O grande problema consiste no momento em que o médico, por desconhecer a legislação trabalhista e previdenciária acredita que basta emitir um atestado de 2 (duas) semanas ou de 15 (quinze) para “amamentação” que a empresa terá que abonar os dias sem questionar.

Com todo respeito, isto não passa de um grande equívoco da classe médica, pois o atestado médico, em que pese os profissionais da área, não está acima da lei.
É de conhecimento geral que quem custeia o salário maternidade é a Previdência Social e uma vez saindo dos cofres públicos tais numerários, se a empresa pagar à empregada o “atestado amamentação” e depois se compensar na guia da GPS, certamente terá tais valores glosados, e sofrerá a penalidade de recolher tais importâncias com os devidos acréscimos legais.

Por outro lado, o artigo 473 da CLT prevê os motivos em que o empregado pode faltar ao trabalho sem sofrer descontos em seus salários e, neste ínterim, não há nenhuma previsão para o “atestado de amamentação”.

A única previsão legal sobre amamentação, encontra-se amparada no artigo 396 da CLT e trata-se de “intervalo” durante a jornada de trabalho e não de “faltas abonadas ou licença amamentação”, prevendo apenas 2 (dois) intervalos de 30 (trinta) minutos cada um durante a jornada de trabalho até que a criança complete 6 (seis) meses de vida e este sim, poderá ser estendido por período superior caso seja necessário a critério da autoridade competente.
Esse artigo não pode ser confundido com a prorrogação da licença maternidade de duas semanas.
São suas coisas distintas: uma é a prorrogação da licença-meternidade de duas semanas quando há risco grave para a saúde da criança ou da mãe e trata-se de uma excepcionalidade a outra ( artigo 396 da CLT) trata de uma obrigação da empresa em manter convênio com creches e ter creche própria quando a empresa possuir em seu quadro de empregados mais de 30 mulheres com idade acima de 16 anos e, se a empresa não cumprir essa obrigação terá de pagar os salários para sua empregada não apenas de 15 dias mais até que a criança complete seis meses de vida ou mais a critério médico.


Conclusão

Enquanto não houver lei que defina tal situação ou cláusula prevista em Convenção Coletiva de Trabalho, o Atestado Amamentação continua sendo uma "lenda" e as empresas não estão obrigadas a aceitar-lo ao término da licença maternidade, porém, é de bom senso que a empresa pré-avise a empregada gestante ao iniciar a licença maternidade, sobre a invalidez do referido atestado para que não ocorra o efeito surpresa e conseqüentemente transtornos para as duas partes.

* Sandra Cavalcante Machai - Advogada, Contabilista e Consultora do Grupo Informare nas áreas Trabalhista, Previdenciária e Contábil.
E-mail : sandramachaiempresarial@hotmail.com
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EMPRESA QUE PAGOU PÓS-GRADUAÇÃO RECEBE VERBA DE VOLTA

Empresa que pagou pós-graduação recebe verba de volta


O caso é de uma trabalhadora que fez curso de pós-graduação e pediu demissão antes de prazo acertado quanto à sua permanência na empresa. O empregador descontou das verbas rescisórias os valores que havia investido na formação de sua funcionária – o que a levou a ajuizar ação trabalhista, alegando abuso de direito e alteração ilícita de contrato.

Contratada pela Companhia de Processamento de Dados do Rio Grande do Sul (Procergs) como técnica em computação, ela conseguiu fazer curso de especialização em desenvolvimento de software, proposto pela empresa em parceria com a Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Para isso deveria aderir a um termo de compromisso que a obrigava a manter o contrato em vigor pelo período de um ano após a conclusão do curso. Mas a profissional pediu demissão antes do prazo e, por esse motivo, a empresa descontou, a título de indenização, os valores gastos no curso de pós-graduação.

A 22ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS) e o TRT negaram o pedido da trabalhadora, sob o fundamento de que o investimento na melhoria da formação profissional dos empregados justificaria, sim, garantias ao empregador, além de expressar retorno à sociedade diante dos gastos efetuados pelo Estado. Inconformada a técnica recorreu ao TST, mediante recurso de revista.

O ministro Guilherme Caputo Bastos, que relatou a matéria na Sétima Turma, considerou não haver afronta aos artigos da CLT que proíbem alterações prejudiciais aos contratos empregatícios e impedem descontos indevidos aos salários. Para ele, o exercício de autonomia da vontade por parte do trabalhador trouxe vantagens proporcionais, senão superiores, à contrapartida a que se obrigou. A conduta do trabalhador que aceita os termos negociados, usufrui as vantagens a ele proporcionadas, no entanto recusa-se injustificadamente a cumprir sua obrigação e frustra a justa expectativa da parte contrária, prossegue o ministro, ofende a boa-fé objetiva. Assim, conclui, o desconto, bem como o ajuste, não ofende, neste caso, qualquer norma de proteção ao trabalhador e, portanto, deve ser considerado válido. Com esse entendimento, a Sétima Turma negou o recurso da técnica em computação e manteve decisão do TRT. (AIRR-111486/2003-900-04-00.2)

(Alexandre Caxito)

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LICENÇA MATERNIDADE DE 6 MESES

Licença maternidade de 6 meses, quem tem direito?

Ao contrário do que muitas funcionárias gestantes pensam, a aplicabilidade da extensão da licença maternidade de 120 para 180 dias não é automática. É necessário entender que mesmo sendo lei as empresas não estão obrigadas a conceder uma licença maternidade para sua funcionárias de 6 meses, tal procedimento é voluntário, ou seja: a empresa concede a licença de 6 meses à sua funcionária se quiser em troca de isenção no imposto de renda.
Será beneficiada pelo Programa Empresa Cidadã, instituído pelo Decreto Nº 7.052, de 23 de dezembro de 2009, a empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada requeira a prorrogação do salário-maternidade até o final do 1º (primeiro) mês após o parto.
A prorrogação do salário-maternidade iniciar-se-á no dia subsequente ao término da vigência do benefício de que tratam os arts. 71 e 71-A da Lei Nº 8.213, de 24 de julho de 1991; será devida, inclusive, no caso de parto antecipado, O disposto no também aplica-se à empregada de pessoa jurídica que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, pelos seguintes períodos:
- por 60 (sessenta) dias, quando se tratar de criança de até 1 (um) ano de idade;
- por 30 (trinta) dias, quando se tratar de criança a partir de 1 (um) até 4 (quatro) anos de idade completos; e
- por 15 (quinze) dias, quando se tratar de criança a partir de 4 (quatro) anos até completar 8 (oito) anos de idade.
A pessoa jurídica poderá aderir ao Programa Empresa Cidadã, mediante Requerimento de Adesão formulado em nome do estabelecimento matriz, pelo responsável perante o Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ).
O Requerimento de Adesão poderá ser formulado exclusivamente no sítio da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) na Internet, no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br a partir do dia 25 de janeiro de 2010.
Para melhor entendimento esclarecemos que quem paga o salário maternidade à empregada licenciada é o INSS e não a empresa. Assim sendo, a empregada recebe das mãos da empresa seus salários durante o período de licença e a empresa por sua vez, desconta o valor dos salários que pagou à sua empregada do valor que tem a recolher mensalmente para a Previdência Social.
A Previdência Social por sua vez não tem como bancar mais 60 dias de licença-maternidade às seguradas porque não tem dinheiro para isso, logo, arranjou-se um jeito de repassar tais despesas para as empresas que aderirem a esse benefício, mas, por sua vez precisam de um incentivo fiscal para tanto, caso contrário, nenhuma empresa irá aderir a este procedimento.
A licença-maternidade de seis meses já vale para servidoras públicas de muitos e estados, que se anteciparam ao projeto de lei que tramitou no Congresso Nacional e antes de virar lei aumentaram o direito, atualmente de quatro meses, por mais 60 dias. O levantamento é da Sociedade Brasileira de Pediatria, que realiza a campanha "Licença-maternidade: seis meses é melhor!".

Conforme já mencionado, a adoção da licença é voluntária, tanto para a empresa como para a trabalhadora. A empresa que quiser conceder a licença de 6 meses deve aderir ao programa Empresa Cidadã, criado pelo próprio projeto, Com isso, o empregador terá isenção total no Imposto de Renda do valor pago às trabalhadoras nos dois meses a mais de licença.

Para finalizar, as gestantes de plantão, não devem se animar muito pois somente para as empresas que são optantes do Lucro Real terão vantagem em aderir à prorrogação da licença maternidade pois estas poderão deduzir o valor pago dos 60 dias da extensao do salário-aternidade do IR à pagar, enquanto que para as empresas que são tributadas no Lucro Presumido, Arbitrado ou são Optantes pelo Simples Nacional não terão nenhuma vantagem, logo, cremos que essas empresas não irão aderir a prorrogação da referida licença até que a mesma se torne obrigatória.

*Sandra Cavalcante Machai - Advogada, Contabilista e Consultora nas áreas: Trabalhista/ Previdenciária do Grupo INFORMARE. (www.informanet.com.br)

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EMPREGADA(O) DOMÉSTICA(O)

EMPREGADA(O) DOMÉSTICA(O)
Considerações
Sumário
• 1. Introdução
• 2. Conceitos
• 2.1 - Empregado Doméstico
• 2.2 - Empregador Doméstico
• 3. Admissão
• 3.1 - Carteira de Trabalho e Previdência Social - Aquisição
• 3.2 - Inscrição na Previdência Social - Documentação
• 3.3 - Anotações na CTPS
• 4. Contrato de Experiência - Inaplicabilidade
• 5. Direitos Trabalhistas
• 6. Direitos Previdenciários
• 7. Direitos a Que Não Faz Jus
• 8. Jornada de Trabalho
• 9. Contribuição Previdenciária
• 9.1 - Exemplo de Preenchimento da GPS
• 9.2 - Prazo
• 10. Repouso Semanal Remunerado
• 11. FGTS
• 11.1 - Justa Causa
• 12. Férias
• 13. Salário-Maternidade - Procedimento
• 13.1 - Documentação
• 13.2 - Valor
• 13.3 - Empregador
• 14. Auxílio-Doença
• 15. Licença-Paternidade
• 16. 13º Salário
• 17. Aviso Prévio
• 18. Seguro-Desemprego
• 19. Descontos no Salário - Vedação
• 20. Estabilidade
• 21. Dedução do Imposto de Renda
• 21.1 - Contribuinte Individual - Regularidade
• 22. Rescisão Contratual - Direitos
• 23. Homologação
• 24. Recibos de Pagamento
• 24.1 - Modelos de Recibo
1. INTRODUÇÃO
O empregado doméstico é regido pela Lei nº 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto nº 71.885/1973, e pela Lei nº 11.324/2006, tendo seus direitos elencados no parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal/1988, bem como sua integração à Previdência Social.
2. CONCEITOS
2.1 - Empregado Doméstico
Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.
Deste conceito, destacamos os seguintes elementos:
a) prestação de serviço de natureza não lucrativa;
b) à pessoa física ou à família, no âmbito residencial das mesmas;
c) continuadamente.
Jurisprudência
EMPREGADO DOMÉSTICO. FINS LUCRATIVOS. DESCARACTERIZAÇÃO. Nos termos da Lei nº 5.859/1972, considera-se empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destes. Assim, comprovados os fins lucrativos na utilização da propriedade em que os serviços eram prestados, resta descaracterizada a relação doméstica, sendo o obreiro empregado celetista. (TRT 1ª R - 5ªT; AC 00301-2000-511/2003; Juiz Relator Antonio Carlos Areal)
RECURSO ORDINÁRIO. EMPREGADA DOMÉSTICA. CARACTERIZAÇÃO. O empregado doméstico, por definição legal, presta serviços de NATUREZA CONTÍNUA e DE FINALIDADE NÃO LUCRATIVA À PESSOA OU À FAMÍLIA (art. 1º da Lei nº 5.859/72 - Lei dos Domésticos). Restou comprovado nos autos que a reclamante, aqui recorrida, prestava serviços domésticos para o recorrente em dois ou três dias da semana, estando, inclusive, sujeita ao cumprimento de horário pré-determinado. Destaca-se que o trabalho da recorrida era prestado semanalmente e não esporadicamente, fato este que caracteriza a habitualidade semanal e descaracteriza o trabalho ocasional. A continuidade aqui exigida não é aquela verificada diariamente, mas sim a regularidade na prestação do trabalho (TRT 2º Região;12ª Turma; RO 1340-2006-018-02-009/2007; Publicado 30.03.2007; Relator Marcelo Freira Gonçalves).
RECURSO ORDINÁRIO. PESSOA QUE PRESTA SERVIÇO DE ACOMPANHAMENTO A ENFERMO NO ÂMBITO FAMILIAR. EMPREGADO DOMÉSTICO. O art. 1º da Lei nº 5.859/1972 qualifica como empregado doméstico aquele que “presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas”. Caracteriza-se como trabalhador doméstico aquele que presta serviço de apoio a pessoa enferma com jornada de trabalho fixa recebendo ordenado de quem o contratou (TRT 2º Região. 12º Turma. RO 318-2005-007-02-00-7/2006; Publicado 10.11.2006; Relator Marcelo Freire Gonçalves).
2.2 - Empregador Doméstico
Considera-se empregador doméstico a pessoa ou família que admita a seu serviço empregado doméstico.
3. ADMISSÃO
O empregado doméstico, no momento da sua admissão, deverá apresentar a seguinte documentação:

a) Carteira de Trabalho e Previdência Social;
b) atestado de boa conduta, emitido por autoridade policial, ou por pessoa idônea, a juízo do empregador;
c) atestado de saúde, subscrito por autoridade médica responsável, a critério do empregador doméstico; e
d) apresentar o número da inscrição junto ao INSS para os devidos recolhimentos previdenciários na GPS.
3.1 - Carteira de Trabalho e Previdência Social - Aquisição
O empregado doméstico que não possuir a CTPS deverá se dirigir à DRT - Delegacia Regional do Trabalho, portando:
a) 2 (duas) fotos, de frente, 3 x 4;
b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de nascimento.
3.2 - Inscrição na Previdência Social - Documentação
O número de inscrição do trabalhador- NIT deverá ser efetuado verbalmente, pelo empregado doméstico, em qualquer Agência da Previdência Social-APS ou Unidade de Atendimento da Receita Previdenciária - UARP, independente da circunscrição, ou nos quiosques de auto-atendimento das Agências da Previdência Social - APS.
O artigo 20 da Instrução Normativa nº 03/2005 MPS/SRP dispõe que na formalização do cadastro não será exigida documentação comprobatória, bastando que o sujeito passivo preste as informações necessárias.
Ressalta-se, entretanto, que a qualquer momento o Instituto Nacional de Seguridade Social - INSS poderá exigir a comprovação das informações fornecidas para o cadastramento. Por essa razão, orientamos requerer a inscrição portando carteira de identidade, número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas- CPF e comprovante de residência.
Tendo o empregado doméstico já trabalhado anteriormente cadastrado no PIS e ainda não tenha efetuado a sua inscrição junto ao INSS, então poderá se utilizar do seu número do PIS como número de inscrição perante a Previdência Social.
3.3 - Anotações na CTPS
Na CTPS do empregado deverão ser anotados:
a) nome do empregador;
b) CPF do empregador;
c) endereço completo;
d) espécie de estabelecimento: residencial;
e) cargo: empregada doméstica, babá, etc.;
f) C.B.O (consultar o site: www.mtecbo.gov.br);
g) data de admissão;
h) remuneração; e
i) assinatura do empregador.
C.B.O. mais comuns:
a) empregada doméstica: 5121-10;
b) babá: 5162-05;
c) mordomo: 5131-05;
d) cozinheiro: 5132-10;
e) motorista de carro de passeio: 7823-05.
Abaixo, modelo do Contrato de Trabalho da CTPS preenchido:
CONTRATO DE TRABALHO
Empregador: Fulano de Tal
CGC/MF: 001.517.008-05
Rua: Santo Amaro ................. Nº: 1.100
Município: Curitiba................. Est.: PR
Esp. do estabelecimento: residencial
Cargo: Empregada Doméstica
CBO nº: 5121-10
Data admissão: 02 de janeiro de 2008
Registro nº: .................................. Fls./Ficha:
Remuneração especificada: R$ 380,00 (trezentos e oitenta reais) mensais
Fulano de Tal
Assinatura do Empregador
1º ..................................... 2º ..................................
Data saída .......... de ....................... de 20......

.............................................................................
Ass. do empregador ou a rogo c/test.
1º ..................................... 2º .................................
Com. Dispensa CD nº: ........................................
4. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - INAPLICABILIDADE
O empregado doméstico não tem direito ao Contrato de Experiência, pois a ele não se aplicam as disposições contidas na CLT, exceto o capítulo referente a Férias, conforme determina o Decreto nº 71.885/1973 em seu artigo 2º e na CLT, artigo 7º, alínea “a”.
5. DIREITOS TRABALHISTAS
O doméstico faz jus:
a) ao salário-mínimo nacional ou regional, fixado em lei;
b) irredutibilidade do salário;
c) 13º salário;
d) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
e) férias anuais de 30 (trinta) dias, acrescidas de 1/3 (um terço) constitucional;
f) férias em dobro, acrescidas de 1/3 (um terço) constitucional, quando for o caso;
g) férias proporcionais, acrescidas de 1/3 (um terço) constitucional;
Obs.: No que diz respeito às férias proporcionais das domésticas, afirmava-se que as mesmas não faziam jus, uma vez que a sua Legislação lhe concedia o direito apenas após o período aquisitivo completo, mas com as Súmulas nºs 171 e 261 do TST, as quais se aplicam a todos os trabalhadores sem distinção, passaram a auferir deste direito.
“Súmula TST nº 171 - FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT). Ex-prejulgado nº 51.”
“Súmula TST nº 261 - FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO
O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.”
Também deverá ser pré-avisado ao empregado doméstico quando sairá de férias, assim como anotar na CTPS o período referente ao gozo das férias.
h) vale-transporte, nos termos da lei;
i) FGTS, se o empregador fizer a opção (vide item 11);
j) seguro-desemprego, se o empregador fizer opção pelo FGTS (vide item 18);
k) aviso prévio;
l) licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias;
m) licença-paternidade de 5 (cinco) dias;
n) estabilidade provisória para a gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
6. DIREITOS PREVIDENCIÁRIOS
O doméstico faz jus:
a) ao salário-maternidade, pago diretamente pela Previdência Social;
b) à aposentadoria;
c) ao auxílio-doença.
Seus dependentes fazem jus:
a) à pensão por morte;
b) ao auxílio-reclusão.
O doméstico e seus dependentes fazem jus:
a) à reabilitação profissional.
7. DIREITOS A QUE NÃO FAZ JUS
O empregado doméstico não faz jus:
a) ao PIS;
b) ao FGTS, se o empregador não fizer a opção;
c) ao seguro-desemprego, se o empregador não fizer opção pelos depósitos do FGTS (vide item 18);
d) ao adicional de hora extra;
e) ao adicional noturno;
f) ao adicional de insalubridade;
g) ao adicional de periculosidade;
h) ao salário-família;
i) aos benefícios referentes a acidente do trabalho.
8. JORNADA DE TRABALHO
Analogicamente, aplica-se a jornada de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, previstas na Constituição Federal/1988, por inexistência de disposição legal sobre o assunto.
9. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
A contribuição previdenciária, parte do empregado doméstico, obedecerá a tabela de contribuição do segurado empregado, ou seja, aplicando-se as alíquotas de 8% (oito por cento), 9% (nove por cento) ou 11% (onze por cento) sobre o salário-de-contribuição, conforme o caso.
A contribuição previdenciária, parte do empregador, corresponde a 12% (doze por cento) sobre o salário-de-contribuição do empregado doméstico.
Segue abaixo a tabela atualmente em vigor:
SALÁRIO-DE- CONTRIBUIÇÃO ALÍQUOTA (%)
PARA FINS DE RECOLHIMENTO DO INSS
Até 868,29 8%
De 868,30 a 1.447,14 9%
De 1.448,15 a 2.894,28 11%
9.1 - Exemplo de Preenchimento da GPS
Empregada doméstica referente ao mês de junho, percebeu R$ 380,00 (valor do salário constante na Carteira de Trabalho e Previdência Social):
- valor do salário mensal: R$ 380,00
- valor da contribuição previdenciária da empregada: R$ 30,40 (380,00 x 8%)
- valor da contribuição previdenciária do empregador: R$ 45,60 (380,00 x 12%)
- Total a recolher na GPS: R$ 76,00
MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL – MPS
INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL - INSS
GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL - GPS 3. CÓDIGO DE PAGAMENTO
1600
4. COMPETÊNCIA
01/2008
5. IDENTIFICADOR
04790085476
1. NOME OU RAZÃO SOCIAL/ FONE/ ENDEREÇO:
Fulano de Tal
Rua das Carmélias, 1304 - Bairro Novo - Curitiba - PR 6. VALOR DO INSS
76,00
7.

8.

9. VALOR DE OUTRAS ENTIDADES

2. VENCIMENTO
(Uso do INSS) 10. ATM, MULTA E JUROS

ATENÇÃO: É vedada a utilização de GPS para recolhimento de receita de valor inferior ao estipulado em Resolução publicada pelo INSS. A receita que resultar valor inferior deverá ser adicionada à contribuição ou importância correspondente nos meses subseqüentes, até que o total seja igual ou superior ao valor mínimo fixado.
11. TOTAL
76,00
12. AUTENTICAÇÃO BANCÁRIA
9.2 - Prazo
O prazo para recolhimento da contribuição previdenciária do segurado empregado doméstico é até o dia 15 (quinze) do mês seguinte à competência. Quando neste dia não houver expediente bancário, prorroga-se para o primeiro dia útil.
Destaca-se que o empregador doméstico poderá recolher a contribuição do segurado empregado a seu serviço e a parcela a seu cargo relativas à competência novembro até o dia 20 de dezembro, juntamente com a contribuição referente ao 13º salário, utilizando-se de um único documento de arrecadação.
10. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
Com o advento da Constituição Federal/1988, os empregados domésticos fazem jus ao repouso semanal remunerado. Para isto, o empregado deverá cumprir a jornada semanal integral.
11. FGTS
O Decreto nº 3.361/2000 regulamentou o direito do empregado doméstico ao FGTS. O referido direito aos depósitos do FGTS é uma opção do empregador doméstico, conferido a partir da competência março/2000. Após o primeiro depósito na conta vinculada, o empregado doméstico será automaticamente incluído no FGTS.
Para a realização dos recolhimentos o empregador doméstico deverá estar inscrito no CEI e o Empregado possuir o cadastro de identificação de contribuinte individual (inscrição na Previdência Social) ou o PIS, se antes tenha trabalhado como empregado celetista.
A inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual, ou seja, uma vez que o empregador tenha optado em realizar o referido recolhimento a um determinado empregado, não poderá deixar de efetuá-los referente a este empregado.
Algumas informações importantes que deverão constar no preenchimento da GFIP:
- FPAS: 868
- Código Terceiros: 0000
- Simples: 1
- SAT: 0,0
- CNAE: 9700-500
- categoria do trabalhador - informar o código 06
11.1 - Justa Causa
A Legislação originária do empregado doméstico não traz a opção de se aplicar a justa causa, uma vez que dispõe que a CLT, exceto no capítulo das Férias, não se aplica a esta categoria. Entretanto, com a inserção do artigo 6ºA na Lei nº 5.859/1972 trouxe esta opção, uma vez que mencionou que o empregado poderá sacar os depósitos fundiários quando dispensado sem justa causa, bem como elencou as hipóteses de justa causa prevista no artigo 482, com exceção das alíneas “c” (negociação habitual) e “g” (violação de segredo da empresa) da CLT.
12.FÉRIAS
Com a Lei nº 11.324/2006, o empregado doméstico passou a ter direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família.
O direito a férias de 30 (trinta) dias aplica-se aos períodos aquisitivos iniciados após o dia 20.07.2006.
Em virtude da alteração mencionada, os períodos aquisitivos que já estavam em andamento continuam com o direito a férias de 20 (vinte) dias úteis. Somente após o término deste período e o início de novo período é que as férias da empregada serão de 30 (trinta) dias.
Exemplo:
- Período aquisitivo: 22.05.2006 a 21.05.2007
O período elencado já estava em andamento quando a nova lei entrou em vigor, razão pela qual este empregado terá direito a férias de 20 (vinte) dias úteis, considerado como útil o sábado, independente se trabalhado, exceto quando recair em feriado.
A remuneração das férias deverá ser acrescida de 1/3 (um terço) constitucional.
- Período aquisitivo: 22.07.2006 a 21.07.2007
O período acima iniciou-se na vigência da Lei nº 11.324/2006. Por essa razão, o empregado doméstico terá direito a 30 (trinta) dias de férias.
Cabe salientar, que os 30 (trinta) dias de férias concedidos por lei devem ser corridos e não mais úteis.
A remuneração das férias deverão ser acrescidas de 1/3 (um terço) constitucional e o pagamento deve ser efetuado até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período de gozo.
13. SALÁRIO-MATERNIDADE - PROCEDIMENTO
O salário-maternidade só será devido pela Previdência Social enquanto existir a relação de emprego.
13.1 - Documentação
A empregada doméstica no momento em que for requerer o salário-maternidade deverá apresentar:
a) o atestado médico de afastamento;
b) prova de que trabalha, ou seja, a Carteira de Trabalho e Previdência Social assinada;
c) GPS recolhidas;
d) comprovante de residência (conta de luz, etc.); e
e) preenchimento do requerimento (formulário próprio do INSS).
13.2 - Valor
O salário-maternidade corresponderá a uma renda mensal igual ao seu último salário-de-contribuição, o qual a Previdência Social pagará diretamente à empregada.
13.3 - Empregador
O empregador doméstico durante a licença-maternidade da empregada doméstica deverá recolher apenas a contribuição a seu cargo, ou seja, apenas 12% (doze por cento) sobre o salário-de-contribuição.
Exemplo:
Empregada doméstica iniciou a licença-maternidade em 01.02.2008.
- salário mensal: R$ 380,00
- contribuição do empregador: R$ 45,60 (380,00 x 12%)
14. AUXÍLIO-DOENÇA
O empregado doméstico faz jus ao auxílio-doença a partir da data do início da incapacidade (não há aquele prazo de 15 (quinze) dias, ou seja, o empregador não terá que pagar os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento).
Durante o afastamento, o empregador doméstico fica desobrigado do recolhimento da contribuição previdenciária, parte do empregado e do empregador (Decreto nº 3.048/1999, art. 214, § 1º).
15. LICENÇA-PATERNIDADE
A Constituição Federal/1988 estendeu ao trabalhador doméstico o direito à licença-paternidade, a qual consiste no direito de faltar 5 (cinco) dias úteis por motivo de nascimento de filho.
16. 13º SALÁRIO
O pagamento do 13º salário segue os critérios já conhecidos, de fração de 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro por mês de serviço do ano correspondente.
Fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho considera-se como mês integral.
O empregado doméstico também faz jus ao adiantamento do 13º salário entre os meses de fevereiro a novembro, parcela esta que será descontada do valor integral correspondente ao 13º salário quando do seu pagamento em dezembro ou anteriormente no caso de rescisão do contrato de trabalho.
17. AVISO PRÉVIO
A Constituição Federal estendeu este direito ao doméstico, sendo no mínimo de 30 (trinta) dias, podendo ser proporcional ao tempo de serviço, conforme vier a ser determinado em lei. Neste caso, além do direito ao aviso prévio, há a obrigação de concedê-lo ao empregador no caso de um pedido de demissão.
Ao empregado doméstico não se aplica, no caso de rescisão sem justa causa, a faculdade do empregado escolher sobre a redução de 2 (duas) horas diárias ou de faltar 7 (sete) dias corridos.
18. SEGURO-DESEMPREGO
O empregado doméstico, ao fazer jus aos depósitos do FGTS, passa-lhe a ser estendido o direito ao seguro-desemprego em caso de dispensa sem justa causa.
Para que o empregado doméstico faça jus ao benefício do seguro-desemprego é imprescindível que ele:
a) esteja inscrito no FGTS;
b) seja dispensado sem justa causa;
c) tenha vínculo empregatício por um período de pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses.
Para efeito da contagem do tempo de serviço, serão considerados os meses em que foram efetuados depósitos no FGTS em nome do trabalhador como empregado doméstico, por 1 (um) ou mais empregadores.
O trabalhador doméstico deverá apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego para se habilitar ao seguro-desemprego:
a) Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverá constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data da dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses;
Nota: Considera-se um mês de atividade a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias.
b) termo de rescisão do contrato de trabalho atestando a dispensa sem justa causa;
c) comprovantes do recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS, durante o período do vínculo empregatício, na condição de empregado doméstico;
d) declaração de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e
e) declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua família.
O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data da dispensa.
O valor do benefício do seguro-desemprego do empregado doméstico corresponderá a 1 (um) salário-mínimo e será concedido por um período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 (dezesseis) meses.
O benefício do seguro-desemprego só poderá ser requerido novamente a cada período de 16 (dezesseis) meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior, desde que satisfeitas as condições estabelecidas.
19. DESCONTOS NO SALÁRIO - VEDAÇÃO
No salário do empregado doméstico é vedado ao empregador doméstico efetuar descontos por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia. Estas despesas não possuem natureza salarial e nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.
Poderão ser descontadas as despesas com moradia quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
20. ESTABILIDADE
A Lei nº 11.324/2006 trouxe à empregada doméstica o direito à estabilidade provisória, sendo vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
21. DEDUÇÃO NO IMPOSTO DE RENDA
A Lei nº 11.324/2006 trouxe, ainda, o direito ao empregador doméstico de dedução de valores recolhidos à previdência social no Imposto de Renda
A dedução será aplicada até o exercício 2012, ano-calendário 2011, aplicando-se ao modelo completo de Declaração de Ajuste Anual, estando limitada:
a) a 1 (um) empregado doméstico por declaração, inclusive no caso da declaração em conjunto;
b) ao valor recolhido no ano-calendário a que se referir a declaração.
O valor a ser deduzido não poderá exceder ao valor da contribuição patronal calculada sobre 1 (um) salário-mínimo mensal, sobre o 13º salário e sobre a remuneração adicional de férias, referidos também a 1 (um) salário-mínimo.
Aplica-se as contribuições patronais pagas a partir do mês de janeiro de 2006.
21.1 - Contribuinte Individual - Regularidade
Tratando-se de contribuinte individual, a referida dedução fica condicionada à comprovação da regularidade do empregador doméstico junto ao regime geral de previdência social.
22. RESCISÃO CONTRATUAL - DIREITOS
Por ocasião da rescisão contratual, o empregado doméstico fará jus:
Dispensa sem justa causa com mais de 1 (um) ano:
a) saldo de salário;
b) aviso prévio;
c) 13º salário proporcional;
d) férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) constitucional;
e) férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) constitucional;
f) FGTS - depósito do mês da rescisão e anterior, se for o caso (quando o empregador tiver optado em depositar o FGTS);
g) multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS;
h) requerimento do seguro-desemprego - Comunicação de Dispensa - CD, quando o empregador tiver optado em depositar o FGTS.
Pedido de demissão com mais de 1 (um) ano:
a) saldo de salário;
b) 13º salário proporcional;
c) férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) constitucional;
d) férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) constitucional;
e) concede aviso prévio ao empregador;
f) depósito do FGTS, se o empregador tiver optado, mas o empregado não saca.
Dispensa sem justa causa com menos de 1 (um) ano:
a) saldo de salário;
b) aviso prévio;
c) 13º salário proporcional;
d) férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) constitucional;
e) FGTS - depósito do mês da rescisão e anterior, se for o caso (quando o empregador tiver optado em depositar o FGTS);
f) multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS;
g) requerimento do seguro-desemprego - Comunicação de Dispensa - CD, quando o empregador tiver optado em depositar o FGTS.
Pedido de demissão com menos de 1 (um) ano:
a) saldo de salário;
b) 13º salário proporcional;
c) férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) constitucional;
d) concede aviso prévio ao empregador;
e) depósito do FGTS, se o empregador tiver optado, mas o empregado não saca.
23. HOMOLOGAÇÃO
Não há necessidade de homologar as rescisões contratuais de empregados domésticos, por não estarem sujeitos às disposições sobre o assunto contidas na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
Jurisprudência
“Doméstico. Convenção Coletiva de Trabalho. Os sindicatos dos empregados e empregadores domésticos são juridicamente incapazes para celebrarem convenção coletiva de trabalho, porquanto não representam uma categoria profissional ou econômica. Isto porque um dos requisitos para que se caracterize a figura do empregador, enquanto pertencente a uma categoria econômica, é exatamente o exercício de uma atividade lucrativa (Art. 2º da CLT), situação inexistente para o empregador doméstico. Da mesma forma, para a caracterização do empregado doméstico torna-se fundamental que os serviços prestados não guardem qualquer vinculação com a atividade econômica porventura desenvolvida pelo empregador, o que seria inadmissível para considerá-lo como categoria profissional. Assim, incensurável a r. sentença ao rejeitar os pedidos decorrentes de convenção coletiva de trabalho firmada pelos sindicatos dos empregados e empregadores domésticos.” (TRT-PR-RO 11.715-98 - Ac. 5ª T 7.156-99 - Rel. Juiz Luiz)
24. RECIBOS DE PAGAMENTO
O empregador doméstico deverá exigir recibo devidamente assinado de todas as verbas trabalhistas que forem pagas ao seu empregado doméstico.
Não há modelo padrão de recibo a ser adotado. O importante são as verbas trabalhistas e a incidência do INSS estarem discriminadas. Ressalta-se que quando o empregador tenha feito a opção pelos depósitos do FGTS numa rescisão sem justa causa, as verbas rescisórias deverão ser pagas no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT.
24.1 - Modelos de Recibo

Recibo de Salário
Eu _______________________________ (nome do empregado doméstico)___________________________________, portador da Carteira de Trabalho nº ____________________ série ____________ recebi do Sr. __________________________ (nome do empregador) _____________________________, a quantia de R$ ____________ (valor do salário líquido) _____________, referente ao meu salário líquido do mês de ____________ de 20____.
Valor bruto do salário: R$ 0,00
Desconto do INSS: R$ 0,00
Desconto de vale-transporte: R$ 0,00
Total líquido a receber: R$ 0,00
______, ____ de __________ de 20____.
__________________________________
Assinatura do Empregado Doméstico

Férias
Eu ________________________________ (nome do empregado doméstico)________________, portador da Carteira de Trabalho nº ___________ série __________ recebi do Sr._______________ (nome do empregador) ______________________, a importância líquida de R$ ______________________referente às minhas férias do período de ___/___/___ a ___/___/___, acrescida de 1/3 da Constituição Federal.
Valor bruto das férias: R$ 0,00
1/3 artigo 7º, inciso XVII, da Constituição Federal: R$ 0,00
Desconto do INSS: R$ 0,00
Total líquido a receber: R$ 0,00
_______, ____ de _____________ de 20___.
_________________________________
Assinatura do Empregado Doméstico

13º Salário - 1ª Parcela
Eu ________________________________ (nome do empregado doméstico)____________________________, portador da Carteira de Trabalho nº ___________________ série __________ recebi do Sr. __________________ (nome do empregador)_____________, a importância de R$ _______, referente à 1ª parcela do 13º salário referente ao ano de 20____.
__________, ____ de _____________ de 20____.
__________________________________
Assinatura do Empregado Doméstico

13º Salário - 2ª Parcela
Eu ________________________________ (nome do empregado doméstico)__________________, portador da Carteira de Trabalho nº _______ série _________ recebi do Sr.____________________ (nome do empregador)__________________, a importância líquida de R$ _______, referente ao 13º salário referente ao ano de 20 ____.
Valor bruto do 13º salário: R$ 0,00
Desconto da 1ª Parcela: R$ 0,00
Desconto do INSS: R$ 0,00
Total líquido a receber: R$ 0,00
__________, ____ de ____________ de 20____.
__________________________________
Assinatura do Empregado Doméstico

Recibo de Quitação de Verbas Rescisórias
(vide introdução deste item)
Eu ______________________ (nome do empregado doméstico), recebi do Sr. _____________________ (nome do empregador) a quantia líquida de R$ ________, referente às seguintes verbas pagas:
a) Aviso Prévio: R$ 0,00
b) Férias vencidas do período de ___ a ___: R$ 0,00
c) Férias proporcionais do período de __ a __: R$ 0,00
d) 1/3 da Constituição Federal sobre férias vencidas: R$ 0,00
e) 1/3 da Constituição Federal sobre férias proporcionais: R$ 0,00
f) 13º salário proporcional: R$ 0,00
g) Saldo de salário: R$ 0,00
Total bruto: R$ 0,00
Descontos:
INSS: R$ 0,00
INSS sobre 13º salário: R$ 0,00
Total de descontos: R$ 0,00
Total líquido: R$ 0,00
___________, ____ de _____________ de 20____.
___________________________________
Assinatura do Empregado Doméstico
Fundamentos Legais: Constituição Federal; Lei nº 5.859/1972; Decreto nº 71.885/1973; Art. 16 e Capítulo de Férias da CLT; Arts. 97, 101, 211, 214 do Decreto nº 3.048/1999; Lei nº 11.324/2006; e os citados no texto.